Quando il licenziamento non è giusto

«Lavoravo come operaio presso un’azienda. Dopo tanti anni di lavoro sono stato licenziato in data il 2 febbraio 2009. In un primo momento ho deciso di non fare niente. Il mio titolare mi aveva detto che avremmo sistemato tutto dopo pochi giorni e che avrei anche potuto iniziare di nuovo a lavorare. Sono poi rimasto ammalato per più di un mese.

Ad oggi, però, non si è fatto più sentire né ho ancora ricevuto il tfr e quanto mi spetta. Poiché mi sento preso in giro, ho deciso di fare causa al mio titolare, anche perché il licenziamento che mi ha fatto non è giusto, si è inventato tutto e, a questo punto, voglio che il Giudice lo condanni. Cosa devo fare? Grazie da Luigi.»

Risponde l’avv. Mariantonietta Martinelli, socia dello Studio Legale Sto.De.Mar..

Il quesito posto dal lettore all’attenzione della nostra rubrica riguarda ancora una volta lo scottante tema del licenziamento di un dipendente. In un momento di crisi come quello che stiamo vivendo, quello dei licenziamenti è diventato, più che mai, un tema caldo, attuale e all’ordine del giorno.

Il nostro lettore ci chiede cosa può fare, poiché egli dice, “il licenziamento non è giusto”. In realtà egli non ci spiega perché tale licenziamento sarebbe, a suo dire, ingiusto. Non ci spiega, neanche, che tipo di licenziamento gli è stato intimato, se si tratta, cioè, di un licenziamento disciplinare, derivante da un suo inadempimento ovvero se si tratta di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, derivante da scelte tecnico-produttive del datore di lavoro.

E’ evidente, che il nostro lettore voglia impugnare il licenziamento intimatogli. Come, però, accade spesso dalle nostre parti, alcuni datori di lavoro, prendono in giro i loro ex dipendenti promettendo, dopo aver intimato il licenziamento, di trovare un intesa o garantendo loro una successiva sistemazione (anche una nuova assunzione) ma, poi, trascorso il tempo necessario, non mantengono gli impegni presi e cadono in un silenzio tombale, facendosi negare quando i loro ex dipendenti provino a cercarli.

Il sig. Luigi, purtroppo, ha atteso troppo tempo prima di prendere la decisione di far valere i suoi diritti. Il nostro ordinamento giuslavoristico, infatti, prevede per l’impugnativa del licenziamento un termine molto breve. L’art. 6 della legge sui licenziamenti individuali 15 luglio 1966, n. 604, sancisce: “Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

Il termine di cui al comma precedente decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento”.

Nel nostro ordinamento civilistico, un termine sottoposto a decadenza, comporta, ai sensi dell’art. 2964 cod. civ., l’impossibilità, per il soggetto che intenda esercitare un proprio diritto, di agire, decorso un certo lasso di tempo fissato dalla legge, nel caso di specie 60 giorni.

Sarebbe, quindi, bastato che il sig Luigi, entro il 3 aprile 2009, avesse con qualsiasi atto, anche una semplice lettera, impugnato quel licenziamento per non incorrere in alcuna decadenza ovvero che si fosse subito recato presso un sindacato o un avvocato.

Egli, invece, sia a causa della malattia, sia per buona fede, ignaro, peraltro, del predetto termine di decadenza, ha lasciato passare i 60 giorni e non può più esercitare i il suo diritto di impugnare il licenziamento.

 Il suo datore di lavoro, lo ha tratto in inganno facendogli false promesse finalizzate semplicemente a far decorrere tale breve termine (60 giorni) previsto dalla legge.

Va altresì evidenziato il fatto che del tutto irrilevante resta il suo stato di malattia poiché, ai fini della decorrenza dei termini di decadenza (a differenza di quelli di prescrizione), non rilevano le condizioni soggettive del titolare del diritto e, persino, il suo stato di malattia o di incapacità. Sul punto in generale si è espressa la Cassazione sin dal 1972 con la sentenza n. 2960.

Specificamente con riferimento al termine di decadenza di cui all’art. 6 L. 606/1966, in materia di licenziamento, si vedano le seguenti due massime giurisprudenziali molto più recenti: Cassazione civile Sez. Lav. 11 ottobre 1997, n. 9934, secondo cui: “Nel caso di licenziamento intimato al lavoratore in malattia , la decorrenza del termine decadenziale d’ impugnazione previsto dall’art. 6 della l. n. 604 del 1966 non può essere differita alla cessazione della malattia neppure se questa sia tale da determinare una situazione d’incapacità psichica, attesa, ai sensi dell’art. 2964 c.c., l’inapplicabilità ai termini di decadenza (che operano con riguardo al fatto obbiettivo del decorso del tempo) delle norme in tema di prescrizione e, in particolare, di quelle (come l’art. 2941 n. 1 c.c. in tema di sospensione della prescrizione per le condizioni del titolare) che ne indicano, con carattere di tassatività, le cause di sospensione”; Cassazione civile Sez. Lav. 9 marzo 2007 n. 5545, secondo cui: “Il termine di sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione dell’atto di licenziamento, che l’art. 6 l. 15 luglio 1966 n. 604 fissa per l’impugnazione del licenziamento stesso da parte del lavoratore, è un termine di decadenza e come tale insuscettibile, a norma dell’art. 2964 c.c., sia di interruzione sia, in mancanza di disposizione contraria, di sospensione, senza che a termini dell’art. 1335 c.c. possano rilevare le condizioni soggettive del destinatario, ed in ispecie la sua capacità di intendere e di volere”.

Al nostro lettore resta, pertanto, preclusa la possibilità di impugnare giudizialmente il licenziamento. Se, il medesimo proponesse comunque un’azione di tal genere, potrebbe subire una condanna per lite temeraria in quanto proposta oltre il termine di decadenza sancito dalla legge.

Egli, pertanto, potrà agire in giudizio solo per rivendicare eventuali crediti di lavoro come ad esempio, differenze paga ovvero lavoro supplementare e/o straordinario, inquadramento superiore ferie, trattamento di fine rapporto ecc..