Il potere disciplinare in azienda

Il quesito posto alla nostra rubrica questa volta riguarda un argomento cardine del diritto del lavoro e cioè la possibilità per il datore di lavoro di esercitare il potere disciplinare nei confronti dei propri dipendenti inadempienti.

«Sono l’amministratore di una s.r.l. con 20 dipendenti – ci scrive il nostro lettore Luigi- e ho scoperto che un mio dipendente ha sottratto della merce. A quanto pare è da diverso tempo che ciò si verifica ma io l’ho scoperto soltanto in questi giorni cogliendolo in flagrante.

La mia reazione è stata ovviamente quella di cacciarlo dalla mia azienda dicendogli di non farsi vedere più. Ovviamente poi ho sporto denuncia nei suoi confronti. Nella foga di mandarlo via, non ho consultato nessuno, nemmeno il mio consulente del lavoro.

E’ davvero triste dopo tanti anni di lavoro essere ripagato così dai dipendenti nei quali riponi fiducia. Quando ho raccontato l’accaduto al mio consulente del lavoro, questi si è messo le mani nei capelli e mi ha detto che ho sbagliato a comportarmi così perché non ho rispettato la procedura. Vi chiedo: è giusto che un dipendente che ruba non possa essere cacciato via così come ho fatto io?Vorrei sapere in che cosa ho sbagliato e quale procedura avrei dovuto seguire. Grazie per l’attenzione che mi dedicherete.»

Risponde l’avv. Mariantonietta Martinelli, socia dello Studio Legale Sto.De.Mar.

Ringrazio il lettore Luigi perché il quesito che ha posto alla nostra rubrica mi offre la possibilità di parlare di un tema basilare del diritto del lavoro, a me molto caro: l’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti.

E’ un argomento molto importante, ma poco conosciuto, che espone spesso il datore di lavoro ignaro delle procedure da seguire, a conseguenze molto onerose specie per le aziende che occupano più di quindici dipendenti..

Il potere disciplinare deriva al datore di lavoro dall’essere costui il titolare del potere direttivo e colui che agisce nell’interesse dell’impresa. Esso, pertanto, costituisce l’altra faccia del potere direttivo: è proprio per dare maggiore effettività a quest’ultimo, che si è dotato il datore di lavoro di quello di sanzionare i lavoratori inadempienti rispetto alla disciplina aziendale.

Nel nostro ordinamento, il potere disciplinare è regolato in primo luogo dall’art. 2106 del codice civile, ma un ruolo fondamentale è svolto dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300 (cd. Statuto dei lavoratori). Non va poi trascurata, in materia, la contrattazione collettiva di categoria.

L’art. 2106 cod. civ. sancisce il principio della proporzionalità fra l’infrazione commessa dal lavoratore e la sanzione irrogata dal datore di lavoro. Tutte le volte che l’imprenditore voglia punire il lavoratore, reagendo a una sua condotta inadempiente e non rispettosa della disciplina aziendale, dovrà irrogare una sanzione proporzionata alla gravità dei fatti commessi.

L’art. 7 della l. 300/1970 procedimentalizza, invece, l’esercizio del potere disciplinare.

Per avvalersi di tale potere il datore di lavoro dovrà, preliminarmente, redigere il cd. Codice disciplinare (art. 7 co. 1). Dovrà, cioè, predeterminare i comportamenti che il lavoratore non deve tenere (infrazioni), le sanzioni da applicare in caso di inosservanza e la procedura di contestazione che seguirà. Il Codice disciplinare da lui redatto può anche solo essere costituito dalle norme disciplinari del contratto collettivo di categoria, ma è preferibile che sia adeguato alla realtà aziendale e sanzioni tutti quei comportamenti deleteri per l’azienda. Si tratta del principio di predeterminazione delle norme disciplinari che si ispira al diritto penale e, in particolare al noto brocardo latino “nulum cri-men, nulla poena sine lege”.

In virtù di tale principio, il datore di lavoro potrà punire solo le infrazioni previste dal codice disciplinare. Quei comportamenti del lavoratore che pur essendo inadempienti non vengano configurati come infrazioni dal codice disciplinare non potranno, invece, essere sanzionati. La giurisprudenza ha, sul punto, aggiunto che se il datore di lavoro non ha predisposto il codice disciplinare ovvero quel comportamento non è previsto dal medesimo codice ma violi una norma di legge, anche in questo caso potrà, comunque, essere sanzionato.

Il codice disciplinare, inoltre, deve essere portato a conoscenza dei lavoratori (art. 7, co. 1) mediante affissione in luogo accessibile a tutti (ad es. la bacheca aziendale).

Il principio di pubblicità del codice, secondo la giurisprudenza, non ammette equipollenti. Ciò comporta che neanche la semplice consegna del medesimo al momento dell’assunzione del lavoratore equivale alla pubblicità voluta dalla legge. Per rispettare tale principio è necessario che il codice disciplinare sia affisso in un luogo dove il lavoratore non può non vederlo.

Il datore di lavoro non potrà, inoltre, adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa (art. 7, co. 2).

La contestazione degli addebiti rivolta al lavoratore deve, dunque, essere completa e dettagliata e deve precisare le norme di legge o contrattuali che sono state violate proprio per mettere il lavoratore in condizioni di approntare una idonea difesa. La predetta contestazione dovrà essere, altresì, tempestiva. Sul punto dovrà tenersi conto anche di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo.

Il principio della immediatezza della contestazione è sancito ormai da circa quarant’anni da un orientamento univoco e consolidato della giurisprudenza. Il ritardo nella irroga-zione della contestazione determina, indubbiamente, la decadenza del datore di lavoro dall’esercizio del potere disciplinare e la nullità della sanzione.

Il lavoratore, dovrà nel termine di cinque giorni, presentare le sue giustificazioni per iscritto e potrà anche chiedere di essere ascoltato di persona – per meglio dedurre argomentare la sua difesa – facendosi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato ovvero da un legale di sua fiducia (art. 7. co. 3).

In quest’ultimo caso, il datore di lavoro non potrà irrogare la sanzione se non dopo l’incontro con il lavoratore. Se non concederà al lavoratore di essere ascoltato di persona, impedendogli di difendersi adeguatamente, violerà l’art. 7, co. 2 e 3 e ciò comporterà la decadenza del datore di lavoro dall’esercizio del potere disciplinare e la nullità della sanzione. In ogni caso, costui non potrà irrogare il provvedimento disciplinare prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione del fatto che vi ha dato causa (art. 7, co. 5).

Secondo una giurisprudenza consolidata, il mancato rispetto del termine dei cinque giorni da parte del datore di lavoro comporterà, indubbiamente, la decadenza del medesimo dall’esercizio del potere disciplinare e la nullità della sanzione. Sul punto dovrà, altresì, tenersi conto di quanto previsto dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro che, in alcuni casi, specifica anche il termine entro cui la sanzione dovrà essere comminata.

La lettera con la quale il datore di lavoro comminerà la sanzione al lavoratore dovrà anche spiegargli perché le sue eventuali giustificazioni non possano essere accolte e dovrà essere analitica e adeguatamente motivata.

Come si vede, la procedura da seguire è rigorosa e dettagliata. Il mancato rispetto della stessa determina la violazione dell’art. 7 della legge 300/1970 e comporta la nullità della sanzione.

Nel caso prospettato dal sig. Luigi, aveva ragione il suo consulente del lavoro a “mettersi le mani nei capelli”. Il datore di lavoro, infatti, pur avendo ragione nella sostanza, dal momento che il suo dipendente ha sottratto la merce, non ha rispettato la forma, cioè la procedura disciplinare summenzionata, con ciò violando l’art. 7 della l. 300/1970.

Sicuramente il suo dipendente impugnerà il licenziamento e il giudice adito non potrà che dichiararne l’illegittimità per vizi formali, proprio per la violazione del predetto art. 7 della l. 300/1970. Le conseguenze per la sua azienda saranno onerose (pagamento di tutte le retribuzioni più i contributi dal licenziamento alla reintegrazione), dal momento che al licenziamento in questione si applica l’art. 18 della medesima l. 300/1970, cioè la tutela reale.

Consiglio, pertanto, al sig. Luigi di revocare immediatamente il licenziamento irrogato senza la prescritta procedura in modo da evitare i notevoli danni che ne deriverebbero e di seguire, se ancora in tempo e ancora possibile, la procedura corretta.

La procedura innanzi descritta può apparire forse troppo complicata e formalistica ma la legge interviene con tanta severità perché in materia di sanzioni disciplinari è in gioco la dignità personale del lavoratore. Si tratta, quindi, di questioni che per essere adeguatamente affrontate richiedono il consiglio di un esperto. Meglio prevenire, infatti, piuttosto che curare …. Se ancora è possibile.